追蹤
HR人采風聯誼會
關於部落格
HR工作者的專業知識、實用技能、工作資訊、交流學習分享社團
  • 66533

    累積人氣

  • 1

    今日人氣

    1

    追蹤人氣

【好文】為不確定未來儲備人力的策略

據惠悅全球研究調查,在面對國際或全球市場競爭時,高績效且快速成長的企業關注的焦點就是「策略性人力規畫」。

 

在今年3月針對亞洲企業進行「策略性人力規畫」的調查發現,74%受訪企業認為「關鍵技能人才短缺」是人力規畫的最大挑戰。然而,超過6成受訪企業也表示,尚未採取行動以因應人才短缺的議題,特別是面對未來景氣未明的前提下,對於人力預估更是趨於保守。

 

至於開始採取「策略性人力規畫」的受訪企業認為,透過系統化人力規畫流程可以協助企業掌握未來人力需求(90%)、提供經營團隊瞭解關鍵職位與技能(82%)、掌握人力行為取向(81%)。

 

●連結中長期營運策略的人力規畫

 

人力規畫是多數企業關心的,但是多著重於人才技能盤點人數預估。且人力資源單位的角色多為年度資料蒐集、彙整與分析,因此人力規畫通常1年只發生1次,就是於年度編列預算時提出,很少與營運規畫或年度策略掛鉤。

 

不過,策略性人力規畫應透過營運策略與產業分析,有效掌握人才短缺及異動風險並兼顧成本效益,成功擬定未來人才需求策略與投資計畫,以確保組織提前準備未來發展所需的足夠人才與關鍵技能。換言之,已經由單純的年度人力預估或憑直覺,轉變為連結中長期營運策略的人力規畫,重視量化分析及營運需求,確保策略目標可以達成。

 

例如,透過未來3年策略釐清與定位,某企業將朝向品牌與代工雙引擎的成長模式,然而其目前人才策略與培育仍僅著重於培養具備供應鏈管理、代工方面管理能力的人才。顯然,人力資源單位急需伴隨未來的組織發展,訂定新的人才策略,包括對外招募具經驗的品牌人才、內部相關的培育與輪調機制等。

 

又如,LED及太陽能相關產業被視為未來熱門產業,許多企業均準備投入。但是,當我們協助某企業檢視其投入的相關用人成本與產生效益時,發現其效益比略低於同業,原因之一是過去大量招募專業人員(如:工程師),希望透過內部培育、養成人才,但因產業成長快速,加上外部競爭對手日多,造成投入相當成本卻沒有預期營收。完全倚賴內部培育的人才策略,可能必須調整。

 

由於策略與營運需求瞬息萬變,為了協助企業持續且動態地管理人力需求,惠悅提出一個「策略性人力規畫」的架構,將組織未來發展方向轉化為正確的人才策略及需求預估,並透過情境模擬分析與最佳成本效益預估,提出行動方案。策略性人力規畫可區分為4步驟:

 

步驟1:未來人力規畫需求

 

 

步驟2:人力結構現況診斷

 

 

 

步驟3:差異化分析

 

 

 

步驟4:策略性人力規畫優化建議與行動方案

 

 

●最大挑戰是如何預估未來人力

 

企業在進行策略性人力規畫時,最大的挑戰通常是如何預估未來人力,建議可搭配質化與量化分析。質化分析可以透過營運策略會議,瞭解組織未來人才需求,包括人才屬性、結構與關鍵技能。

 

例如,某企業希望進入新業務領域,未來35年人才結構便需採倒梯形,需要許多有經驗的人員進入,以快速開拓市場。像是,某高科技公司未來的策略發展是提供整合性解決方案,對於人才能力的期待是具備全球視野、整合性思考,且能以「願景領導」來帶領不同團隊等,因此人才晉升與遴選也須從過去強調戰功或業績,擴大為評估與未來組織所期待能力的差異性,接續擬訂個人發展計畫(如:透過策略性輪調、在不同事業單位歷練),才能培養組織未來所需人力。

 

另方面,可同時透過量化數據,分析產業機會與威脅,包括市場潛力、獲利能力、成本結構與關鍵績效指標等,調整人力預估。舉例,某金融機構某項業務市占率不到1%,但是策略目標很清楚是要3年市占率超過5%。因此,可分析現況與未來業務成長的差異化,訂定未來3年人力發展缺口與行動方案,包括組織職位調整、人力重新配置、新的職涯發展與培育計畫以及部份流程改善等。

 

用策略性人力規畫的架構與方法,同時連結人才的選用育留機制;藉由掌握未來人力需求與現況的差異分析,訂定不同的人才招募策略;給予不同的績效目標,使人才得以發揮所長;連結市場的獎酬機制,激勵與留置人才;同時配合系統化的接班管理,深化人才板凳,使人才的職涯發展、學習能力與組織未來發展結合。如此,企業的人力規畫才能成為結合營運策略、兼顧成本效益,滿足未來人才質量需求的機制。

(作者為美商惠悅台灣分公司組織變革
/人才資產顧問諮詢副總經理暨首席顧問)

 

相簿設定
標籤設定
相簿狀態